人力资源磨损也需维护 人力资源, 磨损, 维护

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2007-04-19 | 人力资源磨损也需维护



人力资源管理，不仅涉及到人力资源如何开发、使用等问题，更重要的在于人力资源的磨损与维护。资源是人类赖以生存和发展的基础，森林的过度砍伐需要植树造林，植被的破坏需要休养生息，设备的磨损需要保养，人力资源的磨损同样需要维护。
   
    人力资源也存在有形、无形磨损
    磨损是技术经济学上的一个概念，包括两类：其一叫有形磨损，其二叫无形磨损。有形磨损是指设备在使用或闲置中受自然力的作用而产生的磨损；由于科学技术的进步，质量、功能更好的设备出现，而导致旧设备的贬值，称为无形磨损。
    与此类似，人力资源磨损是指劳动力在使用或闲置过程中，其社会价值或使用价值的损耗过程，同样可以分为有形磨损和无形磨损两类。一是基于劳动力使用价值，生产商品时耗费体力和智力，使劳动能力下降，称之为人力资源的有形磨损。二是基于技术、知识更新，当新知识可以替代原有的旧知识时，劳动者原来掌握的知识与劳动技能创造的使用价值没有变，但它创造的价值量却减少了，这是一种人力资源的无形磨损，也称精神磨损。
    按人力资源的磨损性质划分，可归纳为以下几个类型：
    1. 使用磨损。人力资源的使用过程不仅是创造价值和使用价值的过程，也是劳动者体力与智力消耗过程。人类生产活动实质上是人的脑、神经、肌肉、感官等的耗费过程，紧张而持续的工作，是产生人力资源使用磨损的主要原因。
    2. 时间磨损。所谓时间磨损是人所掌握的科学知识，随着时间的推移，所能创造的价值量相对减少。当今社会科技进步和知识更新的速度越来越快，劳动力的时间磨损速度也在加快。
    3. 闲置磨损。人力资源由于长期不能在岗位上充分发挥作用，不能了解该领域的发展前景，知识相对老化，从而造成了人力资源的闲置磨损。主要表现为:人才配置得当，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分发挥出来；人才使用不当，如配置失位、错位，即将人才放错了位置；人才配置多余，如三个人的活五个人干等。
   
    人力资源的不当使用、不当维护
    人力资源在开发、使用过程中，有多种因素造成人力资源不当使用和不当维护，其中主要有三大因素：
    1. 主观原因。人力资源使用磨损主要表现为疲劳，包括生理性疲劳和心理性疲劳。生理性疲劳包括：局部性疲劳、全身性疲劳和技术性疲劳（即随着生产力的发展而产生的脑力、体力和神经精神紧张所引起的疲劳）。心理性疲劳则往往是劳动内容的单调和人们对工作的效果期望值过高造成的。由于劳动者个人缺乏自我保护意识，往往以工作忙、自己身体健康等理由忽视自身保养。与此同时，在市场经济发展初期，传统的用人观念重使用轻维护，更注重生产力的使用价值，不注重人力资源的必需的保养和维护。中国卫生部传来的消息，我国有近七亿劳动人口，职业危害已成为影响劳动者健康的最主要因素。据不完全统计，全国现有尘肺病人累计达五十五万人，其中死亡近十三万人，新发病人数仍以每年1.5-2万例的速度增长，全国每年报告各类职业中毒数千人，死亡数百人。
    2. 客观原因。面对日益激烈的市场竞争，企业过分注重市场开发和经济效益，无暇顾及员工的劳动能力培养和改善，对劳动者采取“拿来主义”，对员工知识更新缺乏职业规划及培训安排，使人力资源的时间磨损得不到有效恢复。其次，企业对劳动条件和劳动者体能改善投入不足，导致劳动条件恶化及身体受损可能增大；再有，管理者工作"双肩挑"，既从事技术工作，又从事行政工作。加之，社会压力、家庭服务业的滞后等因素，使人力资源过度开发而难以补偿，直接结果产生情绪焦虑、抑郁、不安和工作场所的人际关系紧张等。
    3. 体制原因。根据人力资源理论，人力资源发挥的最大限度是其自身能力的90％，另外的10％是其在管理与开发过程中必要的损耗。而在我国，人力资源总体能力发挥程度仅为61.9％。由于我国人力资源的市场机制和人才流动机制建设相对滞后，导致人力资源闲置磨损。表现为：一是内耗严重，排斥竞争。企业没有优良的组织环境，体制僵化、分工不明确、责任不清楚等，造成“人不能尽其才，才不能尽其用”的局面。二是人才的闲置性浪费。部分单位领导从小团体利益出发，甚至凭个人好恶决定人才的去留和升迁。对本单位根本用不上或一时用不上、而其他单位又急需的人才卡住不放；对业务专业突出、棱角太分明的人才存有成见，即使工作职位急需也架空不用，造成了人才的闲置性浪费。据测算，仅2005年，我国就有2500万人因没能“尽其才”而无端消耗，造成的损失仅经济指标一项已超过9000亿元。
   
    人力资源有效保养维护对策
    人力资源的维护，一般是通过人力资源的科学开发、管理、维护得到补偿。
    (一)对有形磨损的维护保养
    1. 主观重视。提高对劳动者维护保养及安全防范意识，提高劳动者的安全卫生保护意识，督促劳动者使用防护设备和个人防护用品，保证劳动者的身心健康和合法权益不受侵害。针对企业实际，对劳动者住房、医疗、养老、加班薪金等福利保健因素给予科学合理的落实，执行企业的“带薪休假”制度，保证人力资源的保养和恢复。
    2. 建立定期的人力资源检查及维护机制。企业应该建立人力资源保养计划，建立人力资源维护费用统计制度，研究制订人力资源维护费用管理制度，对福利费用、安全设施投入费用、定期体检等费用进行统一管理，以利于减少因病误工的工时损失。同时，根据岗位职责和特点，制定满足岗位需求的员工身体素质检查及休假计划，掌握员工工作和身体情况。其次，根据人的生理规律及岗位特点，试行灵活的工作时间制度，例如实行弹性工作制、非全时工作制、分职制等；通过增加劳动过程间的休息次数、采用多种职务制等措施，消除劳动者在生产过程中的乏味感和单调感。
    （二）对无形磨损的维护保养
    1. 注重培训。人力资源的维护一方面通过有形的支出来实现，比如福利、加薪等措施；另一方面通过无形的手段维护人力资源的有效和创新性，如培训、有效沟通和晋升等措施。人力资源具有经验属性，随着工作时间增加，工作经验不断积累，人力资源的无形资产价值逐渐增加，成为人力资源的宝贵财富。因此，以知识更新为主的继续教育来恢复人力资源的时间磨损，在经验的基础上，提高理论升华，使人力资源在自然衰减过程中，其价值不断增强。
    2. 注重职业生涯设计。人力资源具有社会属性，不同于设备简单的损耗与再生产，其系统性、长期性和复杂性的特点要求，从企业发展战略高度重视人力资源管理，对从业者进行职业生涯设计，制定岗位设计、职务说明，制定员工职业发展规划，增强劳动者的归属感、社会认同感，激发人力资源的创新思维，创造更多更好的社会产品，使人力资源管理达到新的更高境界。
    （三）从体制上改善劳动组织
    企业的管理者应信任、关心、爱护、理解、尊重员工，创新用人机制，合理使用人才，避免人力资源闲置磨损，改变计划经济时代用人重“形式”轻“实用”的思维方式，从制度上实行灵活的用人机制，明确分工和责任。同时，形成干部能上能下，职工能进能出的机制，合理配置人才；避免人才高消费，不唯学历用，做到人尽其才，才尽其用，避免“让猴子去游泳、让鸭子去爬树”的现象发生。
    人力资源磨损与维护作为全新的管理理念，是树立“以人为本”科学发展观和技术进步与管理创新的必然要求，涉及到人们的观念、法律政策、管理机制等，需要全社会共同努力做好这项工作。